La journée du 8 mars a mis un nouveau coup de projecteur sur la situation professionnelle des femmes, situation pourtant connue et dénoncée depuis de nombreuses années sans que les moyens soient mis pour lutter efficacement à la changer. De nouvelles mesures ont été annoncées par le gouvernement, destinées à faire progresser l’égalité dans le monde du travail pour résorber d’ici trois ans l’écart salarial de 9% de discrimination pure existant entre hommes et femmes à poste équivalent, avec sanctions et pénalités pour les entreprises. Pour ce faire, il annonce le quadruplement des contrôles de l’inspection du travail, quand dans le même temps il prévoit 120.000 suppressions de postes de fonctionnaires ! Comment ne pas sourire !
Et la Fonction Publique est loin d’être exemplaire en termes d’égalité. Cinq ans après la signature du protocole Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la Fonction publique, l’écart de rémunérations femmes-hommes, à compétence et fonction égales, est de 13,3%. Dans le premier degré, si les grilles indiciaires sont identiques, les hommes font le choix et accèdent plus «facilement» et surtout plus rapidement aux fonctions plus valorisées ou plus lucratives. Ainsi, à inspecteur identique, les hommes sont mieux notés leur permettant d’accéder plus tôt à la Hors classe et donc plus vite à ses échelons supérieurs. Les déroulements de carrière inégalitaires et souvent contraints pour les femmes génèrent des différences de rémunérations femmes/hommes qui croissent avec les années pour correspondre à l’équivalent d’un mois de salaire par an. Pour combattre les inégalités de carrière et de rémunération entre les hommes et les femmes dans la Fonction publique, le protocole d’égalité homme-femme doit se traduire en texte de loi contraignant.
Les nouvelles dispositions de PPCR construisent les inégalités par paliers. En parallèle du « quasi » cylindrage en CN avec deux ans seulement de delta pour atteindre la plage d’appel à la HC, créant des inégalités massées en fin de CN, l’Education nationale a décidé d’augmenter la part du mérite dans l’évaluation professionnelle de ses fonctionnaires, ce qui a pour conséquence la hausse du poids de la hiérarchie dans nos carrières et l’augmentation des inégalités femmes-hommes. En effet elle réserve la classe exceptionnelle, dont le vivier s’appuie sur celui de la HC, à des personnes dont elle « apprécie » la valeur professionnelle. Mais combien seront-ils, et seront-elles à ne jamais atteindre le dernier échelon de la hors-classe ou même le 3e, pour le vivier 1 ? Combien sont-ils ou sont-elles à exercer leur métier, de façon exceptionnelle, dans leur classe, en milieu rural ou dans des écoles « difficiles » mais non labellisées ? Dans le vivier 2, les enseignants en classe maternelle ou élémentaire et les titulaires remplaçants ne représentent qu’environ 30% des promus. En quoi sont-ils moins méritants que les autres ? Et c’est à nouveau les femmes qui sont discriminées dans les deux viviers pour l’accès à la classe exceptionnelle. Le mérite est bien un nom masculin.
Les enseignants, même si certains se pensent plus méritants que d’autres, restent très attachés à un avancement uniforme. Le SNUipp-FSU doit défendre cette « culture égalitaire » qui l’a poussé à s’opposer à la classe exceptionnelle, injuste et peu transparente.