Suite au rapport de F. Guégot, en mars 2011, l’égalité professionnelle a été inscrite
dans le cadre de l’agenda social 2011 et 2012. Un protocole d’accord a été débattu et soumis aux organisations syndicales. Dans le même temps, la loi sur la précarité dans la Fonction publique,
adoptée le 14 février 2012, contient un chapitre sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La Fonction publique, de par son statut, est considérée comme un secteur privilégié pour les femmes. Pourtant, les inégalités persistent : les femmes représentent 60 % des agents dans les trois versants (Etat, territoriale et hospitalière) mais n’occupent que 21,4% des emplois de direction. Les écarts de rémunérations entre hommes et femmes, toutes catégories confondues, restent importants : 15,4 % dans la FPE, 12,8 % dans la FPT et 25,5 % dans l’hospitalière. On retrouve dans la FP les marqueurs de l’emploi féminin : une spécialisation liée aux représentations sociales (santé, éducation et social pour les femmes, le technique pour les hommes) et des déroulements de carrière marqués par des interruptions et des temps partiels (« choisi » pour s’occuper des gosses et des lessives…voire contraints pour les précaires).
Egalité de traitement versus égalité réelle
Le principe d’égalité de traitement a servi à justifier que le fait de compenser les situations inégales par des mesures spécifiques était une rupture d’égalité, dans une conception étroite de l’universalisme républicain. Pourtant, comme le souligne F. Milewski, économiste et membre du conseil supérieur de l’égalité professionnelle : « les politiques destinées à briser le plafond de verre concernent tout le processus de sa construction et d’accumulation des différences de parcours de carrières. Pour lever les obstacles à l’accès au pouvoir, c’est donc l’ensemble de la politique d’égalité professionnelle qui est en cause. Pour autant, il n’y a aucune raison de s’interdire d’agir sur les résultats, avant même que les causes qui les ont suscités ne soient résolues. »
L’instauration de quotas avec obligation de résultats est, en ce sens, un passage obligé. Obligation de résultats veut dire contraintes et sanctions. La loi avance dans ce sens mais avec beaucoup d’imprécisions et de confusions.
Un éternel recommencement ?
Les mécanismes à l’œuvre pour expliquer la persistance des inégalités sont connus. Externes : non-partage des tâches domestiques, stéréotypes et préjugés sexistes. Et internes : promotions, déroulement de carrière, organisation du travail.
Les mesures préconisées sont modes-tes, mais plutôt positives. On peut toutefois se demander si elles seront mises en œuvre. En matière d’égalité professionnelle, la France n’est pas avare de lois, avec le résultat que l’on connaît. Comme le note F. Milewski : « La loi précédente a cessé d’être appliquée depuis 2006. Celle-ci le sera-t-elle ? »
D’autant que les politiques actuelles d’ordre général -réforme des retraites, attaques contre les services publiques, politique salariale construite sur le « travailler plus pour gagner plus »- jouent en défaveur des femmes. De même que les politiques de gestion des ressources humaines : salaire au mérite, mutation sur profil, etc..
Sur fond de crise et d’offensive antisociale, les femmes sont les plus pénalisées par les mesures d’austérité. Pour l’égalité, il faudra que les femmes, les organisations syndicales pèsent dans et par les luttes. ●
Sophie Zafari
Le projet de protocole s’articule autour de 4 axes :
L’axe 1 : propose de « mieux identifier les politiques d’égalité professionnelle dans la Fonction publique » à travers notamment l’amélioration des données statistiques, les nominations des membres de l’administration dans les conseils supérieurs des FP (proportion minimale de 40 %).
L’axe 2 : vise à « un meilleur déroulement de carrières » : avec 16 mesures portant sur les représentations des métiers, les jurys de concours, la formation initiale, des campagnes d’information, les ressources humaines, l’égalité salariale.
L’axe 3 : porte sur « une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle », avec 22 mesures : renforcer la politique d’action sociale (places de crèches, chèques emploi service universel…) ; sensibilisation au partage des tâches et utilisation du congé paternité ; interroger l’organisation du travail.
L’axe 4 : « Pour une haute Fonction publique exemplaire en matière d’égalité professionnelle » comporte par exemple des mesures visant à fixer des cibles de présentation des femmes dans l’encadrement supérieur.