Le dérèglement climatique place les travailleur·ses en première ligne.
La crise climatique engendre de nouveaux risques qui appellent de nouveaux droits, mais amplifie aussi les risques professionnels existants : aux effets directs de la chaleur – déshydratation, épuisement, coup de chaleur – s’ajoute un risque accru d’accidents liés à la fatigue et à la baisse de vigilance.
Le droit du travail s’est historiquement construit autour de la protection contre le froid : dès 1894, la réglementation impose que les locaux de travail soient « convenablement chauffés ». Cette obligation de chauffage, destinée à maintenir une « température convenable », restera inscrite dans le Code du travail pendant plus d’un siècle. Il faut attendre le décret du 27 mai 2025 pour que cette logique évolue : l’article R. 4223-13 impose désormais que les locaux soient, « en toute saison, maintenus à une température adaptée » à l’activité des travailleur·ses et à leur environnement. Il inscrit dans le Code du travail la prévention des risques liés aux épisodes de chaleur intense, déclenchée notamment à partir de la vigilance jaune de Météo France. Mais aucune température limite d’exposition n’est fixée par la réglementation.
Cette absence de seuil est d’autant plus critiquable que la recommandation n°120 de l’Organisation internationale du travail (OIT) affirmait, dès 1964, qu’aucun·e travailleur·se ne devrait être tenu·e de travailler habituellement sous une température extrême et précisait : « en conséquence, l’autorité compétente devrait déterminer les normes de températures, soit maximum, soit minimum, suivant le genre de l’établissement ou de l’administration ou le type de travaux ». Plus de soixante ans après, cette préconisation n’a toujours pas trouvé de traduction générale dans notre droit du travail.
Fortes chaleurs : quelles revendications ?
Il suffisait pourtant a minima de s’adosser aux travaux de l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) qui établit qu’au-delà de 30 °C pour une activité sédentaire et de 28 °C pour une activité physique, la chaleur peut constituer un risque pour les salarié·es. A minima, puisque la température affichée par le thermomètre ne prend pas en compte le travail réellement effectué. En effet, travailler à 30 °C dans un bureau n’a rien à voir avec un travail physique à 30 °C en plein soleil. Sur le tarmac d’un aéroport, par exemple, le rayonnement du sol peut conduire à des expositions sans commune mesure avec la température annoncée par Météo France. C’est pourquoi le recours à un indice tel que le WBGT (Wet Bulb Globe Temperature) est préférable. Cet indice évalue la charge thermique subie par le ou la travailleur·se en combinant température, humidité, rayonnement thermique et mouvements de l’air. Il permet ainsi de mesurer la chaleur réellement subie par le ou la travailleur·se à son poste.
La fixation de valeurs réglementaires d’exposition n’est d’ailleurs pas une perspective théorique. Plusieurs pays européens ont déjà intégré dans leur réglementation des seuils liés à la chaleur et des règles plus contraignantes. En Belgique, des valeurs d’action fondées sur le WBGT varient selon la charge physique. En Allemagne, des mesures s’imposent au-delà de 30 °C et, au-delà de 35 °C, un local n’est plus considéré comme adapté sans protections particulières.
En Espagne, depuis 2023, les fortes chaleurs peuvent imposer la réduction des horaires, voire l’interdiction de certaines tâches en extérieur.
Il faut donc inscrire dans notre droit des valeurs d’exposition réellement protectrices, accompagnées d’une obligation de mesurage et d’une cartographie des expositions, poste par poste. On passerait ainsi d’une obligation générale d’évaluation à des données mesurables, vérifiables par le CSE et l’Inspection du travail et, surtout, opposables à l’employeur. Cela suppose également de renforcer les pouvoirs des représentant·es du personnel et de permettre à l’Inspection du travail de faire cesser immédiatement une activité lorsque la santé des travailleur·ses est gravement menacée. Enfin, le non-respect par l’employeur de ses obligations d’évaluation et de prévention du risque chaleur doit pouvoir faire l’objet de sanctions effectives.
Mutualisation des risques
Mais fixer des seuils implique aussi de prévoir les conséquences de leur dépassement. Lorsque la chaleur impose de réduire ou d’interrompre l’activité, cela ne doit pas signifier perdre son salaire. Un dispositif existe pour concilier interruption du travail et indemnisation des salarié·es : le régime intempéries du BTP. Historiquement conçu pour faire face aux interruptions de chantier liées aux conditions météorologiques, son champ a été étendu en 2024 aux épisodes de canicule.
La caisse intempéries repose sur un système professionnel obligatoire et mutualisé de couverture du risque climatique. Ce ne sont donc ni la Sécurité sociale, ni France Travail, ni directement l’État à travers l’activité partielle qui supportent le risque : il est mutualisé entre les employeurs de la profession. C’est cette logique de mutualisation qu’il faut étendre à toutes les branches professionnelles
au-delà du seul BTP. Mais cette extension suppose d’y consacrer les moyens nécessaires. Dans le BTP lui-même, l’intégration de la canicule au régime des intempéries ne s’est pas accompagnée d’une augmentation correspondante de son financement.
Vers une Sécurité sociale professionnelle environnementale
L’écologie dans le droit du travail ne se limite pas au climat. Elle concerne aussi les risques mixtes, qui menacent à la fois la santé des travailleur·ses et la planète. Cette nécessaire bifurcation écologique pose une autre question : celle de ses conséquences sur l’emploi. Que devient alors le ou la travailleur·se lorsque la transition écologique supprime son emploi ? Sans nouveaux droits collectifs, le risque est de voir apparaître de nouvelles justifications au licenciement. Un « licenciement vert », fondé par exemple sur un « trouble objectif et caractérisé à l’environnement », ne peut être notre réponse : ce n’est pas aux salarié·es de payer le coût de la transition écologique.
Il faut au contraire construire une Sécurité sociale professionnelle, reposant sur un fonds national interprofessionnel et mutualisé, garantissant la continuité du salaire, des droits, de la qualification et de la formation, ainsi que la reconversion vers des activités écologiquement soutenables sans passer par le chômage ou la précarité. Sécuriser collectivement l’emploi, le revenu et les droits des travailleur·ses n’est pas un frein : c’est une condition de la transition écologique. ■
Ian Dufour*
- Ian Dufour est membre du bureau national de l’UFSE-CGT qu’il représente à l’Epsu (European Federation of Public Service Unions). Il est inspecteur du travail.
