Le protocole d’accord sur l’égalité femmes-hommes dans la Fonction publique vient d’être signé. Son application devra être l’objet d’une action syndicale permanente.
En termes de symboles, les partenaires sociaux ne pouvaient rêver mieux que du 8 mars pour la signature unanime du protocole égalité femmes-hommes dans la Fonction publique.
Mais les symboles et les résolutions ne peuvent être à eux seuls matière à satisfecit général.
Si ce protocole est un texte important en termes d’objectifs à atteindre, si il constitue une avancée dans la prise en compte collective d’une situation d’inégalité dénoncée depuis longtemps, son application devra être l’objet d’une action syndicale permanente. Il s’agit aujourd’hui non seulement d’ouvrir les yeux sur les inégalités existantes mais surtout de les résorber et de créer les conditions d’une égalité au travail.
Une égalité à budget constant ?
La particularité positive de ce protocole (composé de quatre axes : dialogue social, égalité dans les rémunérations et parcours professionnels, meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, prévenir les violences sur le lieu de travail et de 15 mesures) réside dans sa volonté d’entrer systématiquement dans des démarches intégrées de l’égalité1. Des recherches sont en train d’être menées sur les inégalités salariales et un rapport de situation comparée (RSC) sera obligatoire pour les trois versants de la fonction publique.
Si ce protocole s’engage dans des perspectives de réelles transformations, le calendrier de travail rapide, le financement des meures annoncées est le grand absent du texte. Qui peut croire que la résorption des inégalités en termes de pensions (qui ne sont pas traitées de manière spécifiques dans le protocole) ne coûtera rien dans l’avenir ? Comment se satisfaire, après des études l’ayant démontré, de salaires et pensions inégaux entre agent-es de la Fonction publique ? Compenser les inégalités de salaires ne coûterait donc rien à l’Etat ?
Une des mesures phares et très positive est la lutte contre les stéréotypes sexistes. Les propositions de formation vont dans le bon sens, mais malheureusement, elles ne s’adresseront qu’aux nouveaux personnels. Pourtant, les droits des femmes fonctionnaires ne pourront attendre une génération !
En ce qui concerne les violences faites aux agent-es sur le lieu de travail, des référentiels de formation seront soumis rapidement, mais reste la question de la place accordée à ces formations, de leur financement, de l’accessibilité des agent-es à leur contenu. Si les formations, campagnes, informations, coûteuses également, sont primordiales, ce qu’il manque aux agent-es, ce sont des lieux ressources d’accueil et de parole ; donc des postes, donc des moyens.
Pas d’égalité au travail
sans changement du travail !
Au sein du protocole, rien n’émerge sur la réduction du temps de travail ou sur les temps partiels auxquels les femmes sont plus soumises. A côté de la mesure pour rendre de droit le congé de paternité et d’accueil de l’enfant qui est une réelle avancée, aucune réflexion concernant un allongement du congé de maternité, une réduction générale du temps de travail et les conditions de vie au travail des femmes et des hommes n’est lancée. Quant à la nomination des femmes dans les emplois supérieurs et emplois de direction : les barres sont fixées à 20% en 2013 et 40% à partir de 2018, la parité pourra encore attendre… De la même façon, une réflexion en vue d’une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les représentant-es des personnels sera entamée en vue des élections professionnelles de 2014.
Qui suivra tous ces volets, comment se fera le travail avec les organisations syndicales ? Pourront-elles participer à l’élaboration des schémas de formation ? Des campagnes ? `
Nous devrons nous assurer d’une démarche intégrée des syndicats dans tous ces volets, nous ne pourrons nous satisfaire de l’avancée que représente ce protocole seulement quand des mesures seront réellement appliquées. Nous y veillerons ! ●
Ingrid Darroman
1) « L’approche intégrée consiste
en la (ré)organisation, l’amélioration, l’évolution
et l’évaluation des processus de prise de décision, aux fins d’incorporer la perspective de l’égalité
entre les femmes et les hommes
dans tous les domaines et à tous les niveaux,
par les acteurs généralement impliqués
dans la mise en place des politiques. L’approche intégrée de l’égalité ne peut se substituer
aux politiques spécifiques visant à redresser
les situations résultant des inégalités entre les sexes. »